Polityka różnorodności

Do procedur należytej staranności funkcjonujących w ramach Polityki Różnorodności zaliczyć należy przede wszystkim działania mające na celu:

• kształtowanie środowiska pracy opartego na szacunku, otwartości, rzetelności i sprawiedliwości,
• poszanowanie różnorodności, szczególnie w obszarze płci, wykształcenia, wieku i doświadczenia zawodowego,
• budowanie kultury organizacyjnej otwartej na różnorodność, opartej na wartościach korporacyjnych Partnerstwo, Rozwój i Odwaga (PRO),
• zapobieganie dyskryminacji poprzez kształtowanie właściwej atmosfery w pracy oraz budowanie i umacnianie pozytywnych relacji pomiędzy pracownikami,

• wspieranie inicjatyw pracowniczych związanych z praktykami równościowymi w Spółkach Grupy,
• działania wspierające godzenie życia zawodowego z prywatnym,
• równe traktowanie pracowników w zatrudnieniu oraz zakaz dyskryminacji.

• Promowanie pasji pracowników w Grupie TAURON w ramach poszanowania praw człowieka, szacunku dla różnorodności i przeciwdziałania dyskryminacji. Od czerwca 2022 r. na łamach regionalnych gazet oraz w Intranecie co tydzień publikowany jest specjalny dodatek, w którym opisywane są działania, pasje, doświadczenia oraz styl i filozofia życia wybranych pracowników Grupy – efektem inicjatywy jest zwiększenie integracji i poczucia tożsamości z firmą,
• Program „Mama pracuje”, którego adresatkami są kobiety zatrudnione w Grupie TAURON, których dzieci nie ukończyły szóstego roku życia oraz kobiety w ciąży. Osoby przystępujące do programu mają możliwość podjęcia obowiązków służbowych poza miejscem zatrudnienia. Dodatkowo na okres ciąży kobieta może obniżyć czas pracy o dwie godziny dziennie, przy jednoczesnym zachowaniu wysokości wynagrodzenia. Istnieje również możliwość skorzystania z indywidualnego rozkładu czasu pracy w zależności od charakteru zadań realizowanych na danym stanowisku. Mamy przebywające jeszcze na urlopie rodzicielskim bądź wychowawczym, otrzymują newsletter zawierający informacje z życia firmy, pozwalający im zachować kontakt z miejscem pracy. Celem programu jest zwiększenie komfortu pracy przyszłych i obecnych mam oraz ułatwienie powrotu do czynnej pracy zawodowej. Program ma zwiększyć liczbę kobiet wracających do pracy po urodzeniu dziecka, pozwalając na bardziej elastyczne dostosowanie czasu pracy do ich potrzeb. Ma także sprawić, aby panie nie traciły kontaktu z organizacją w trakcie nieobecności, spowodowanej urlopem macierzyńskim, czy wychowawczym. Odsetek powrotów do pracy po urlopie rodzicielskim, a także wskaźnik retencji prezentuje tabela poniżej,

• Forum Kierowników w spółce TAURON Obsługa Klienta. Działanie dedykowane dla przedstawicieli kadry menedżerskiej na wszystkich szczebla zarządzania. Celem inicjatywy było poszerzenie wiedzy, rozwój umiejętności i wzmocnienie postaw ukierunkowanych na docenienie potencjału różnorodności w pracy zespołowej. Liderzy zaproszeni zostali do udziału w webinarach i warsztatach obejmujących swym zakresem takie zagadnienia, jak: radzenie sobie z trudnymi emocjami w zespole, jak budować bezpieczeństwo psychologiczne w zespole, ważne aspekty wzmacniania zaangażowania pracowników w pracy zdalnej, budowanie odporności psychicznej zarządzanie ludźmi w świecie VUCA i BANI. Kluczowym przesłaniem inicjatywy było zwrócenie uwagi i docenienie potencjału różnorodności w pracy zespołowej – ze szczególnym uwzględnieniem takich aspektów różnorodności jak wiek, wiedza, czy doświadczenie.
• Niwelowanie różnic w dostępności do zawodu – coraz więcej stanowisk pracy tradycyjnie męskich zajmowanych jest przez kobiety,
• Dialog społeczny i aktywna współpraca ze związkami zawodowymi oraz obowiązująca Umowa o współpracy w ramach dialogu społecznego z dn. 13 września 2016 roku, zawarta z Radą Społeczną Grupy Kapitałowej TAURON. Liczba spotkań z organizacjami związkowymi w spółkach Grupy oraz odsetek pracowników objętych układami zbiorowymi zaprezentowano w tabeli poniżej, w TAURON Polska Energia, odbyły się spotkania z kadrą menadżerską, dotyczące zarządzania wiedzą i wiekiem. Spotkania miały na celu omówienie zagadnienia zarządzania kompetencjami w aspekcie potrzeb zmieniającej się energetyki oraz obszarów biznesowych. Efektem tych spotkań było przekazanie menadżerom matrycy do diagnozy kompetencji w zespołach, dzięki której na bieżąco będzie można reagować na wyzwania gospodarki i rynku pracy, przy uwzględnieniu takich megatrendów, jak: silver economy i przemysł 4.0.